Door Helga van der Hart
Grrrrr…. irritante verschillen op de werkvloer. Soms gebeurt het, de samenwerking clasht en lijkt alleen maar nog lastiger en irritanter te worden. De verschillen worden meer zichtbaar. Je doet wel dingen om het herstellen, maar het lijkt wel het tegenovergestelde effect te hebben….
De werkvloer
Een voorbeeld uit onze praktijk. Stel je voor, een team van 8 adviseurs. Hier ging het even mis in de communicatie. De helft heeft de fysiek-mentale (FM) en mentaal-emotionele (ME) persoonlijkheidsdynamiek, de andere helft de fysiek-emotionele (FE) en emotioneel-fysieke (EF) dynamiek. Ofwel de taakgerichte club vs. de mensgerichte club (zie het schema hieronder).
Wat kunnen FM en EM goed? Juist, o.a. doelgericht aan de slag, gericht op de taak, deze behalen. Wat kunnen FE en EF goed, denk je? Exact, o.a. mensgericht aan de slag, goed in het onderhouden van contacten, leggen van verbindingen.
Maar wat gebeurt er in stress, als de werkdruk te hoog wordt of als het onveilig is? Wat doe jij zelf in stress? Dan worden, in het algemeen, de taakgerichte mensen nog taakgerichter en de mensgerichte mensen nog mensgerichter. Ze stappen dan ook in hun eigen valkuilen en gaan hiermee volledig voorbij aan hun eigen kwaliteiten, er wordt nog harder geduwd. Het gevolg? De kwaliteit is een valkuil geworden en is opeens niet meer zo krachtig. Sterker nog, het komt niet meer authentiek en op de juiste manier over (zie het schema hieronder). Met alle effecten die hierbij horen. Het gat in de aansluiting wordt groter, de verschillende behoeften in communicatie en samenwerking worden nog meer zichtbaar en hiermee nog irritanter…
Groepsdynamiek
Naast deze individuele patronen speelt er ook nog groepsdynamiek mee. Ja, niemand had gezegd dat het makkelijk zou zijn ;-), maar het is echt oplosbaar! Dus houd moed en lees nog even mee.
Met dit team ben ik aan de slag gegaan door eerst alles op tafel te krijgen wat gezegd moest worden. Tijdens dit proces worden er al veel patronen van het team duidelijk (sarcastische grapjes, smoesjes, vertragen, roddelen, etc.). Het effect hiervan is dat het bijna onmogelijk is om er op inhoudsniveau met elkaar uit te komen. En dat is aan alle kanten merkbaar. De frustratie is hoog. Je moet niet vergeten dat deze processen vaak al tijden, soms wel jaren spelen en ze zijn alleen maar groter geworden. Tijdens dit proces werden al wel de belangrijkste teampatronen zichtbaar. Deze patronen hebben we met elkaar geanalyseerd, het effect hiervan besproken en uiteraard afgesproken wat het team ging doen om deze patronen te doorbreken. Dit betekent oefenen met nieuw gedrag, aan de slag met teamontwikkeling. En ja, dat kost even tijd en doorzettingsvermogen, maar ik beloof je dat het effect groot zal zijn.
Teamontwikkeling
Dit is nou niet echt een proces waar de mensen met een emotioneel-mentale dynamiek en een fysiek-mentale dynamiek (de taakgerichte mensen) op zitten te wachten. Plat gezegd, ouwehoeren met elkaar om de processen te verbeteren, terwijl als iedereen nou gewoon zijn taak zou uitvoeren, hoeven we ook niet met elkaar om tafel ;-). Terwijl de mensen met een emotioneel-fysieke en fysiek-emotionele dynamiek (de mensgerichte mensen) denken: hè hè, eindelijk met elkaar in gesprek, echt contact maken, uitspreken wat er gaande is, nieuwe veiligheid creëren om met elkaar te kunnen floreren. En toch hebben beide partijen vaak een gezamenlijk doel. In dit geval: een effectief team dat in een open sfeer kwaliteit levert. En daar ligt de sleutel. Want om daar te komen is er voor beide groepen werk aan de winkel en zullen ze zich ook individueel moeten ontwikkelen.
Persoonlijke ontwikkeling
Om van irritante verschillen naar interessante verschillen te komen speelt dus ook persoonlijke ontwikkeling een belangrijke rol. Opnieuw en oprecht de kwaliteiten van elkaar te zien is een belangrijke eerste stap. Om daarna aan de slag te gaan met de eigen persoonlijke ontwikkeling. Het is nuttig als FM en EM meer aandacht hebben voor de mens achter de functionaris, dat ze tijd nemen om aan het begin van een project/opdracht verwachtingen over en weer uit te spreken, en dit ook bij elkaar te checken.
En het helpt als FE en EF zich minder afhankelijk opstellen ten opzichte van anderen. Om met meer zelfvertrouwen aan de slag te kunnen, helpt het als ze aan de voorkant goed uitvragen wat de verwachtingen zijn, dit tussendoor nogmaals te checken als er veranderingen zijn en dat ze tijdig om hulp vragen!
Het resultaat?
Ik kan je alleen een tussentijds resultaat vertellen. Het team is nog volop in ontwikkeling. In de tussentijd van twee sessies is het team gemiddeld 2,5 punt gestegen op hun eigen doelenmeetlat (0-10). Dit geeft het volste vertrouwen dat ze door hen benoemde samenwerkingsdoelen en resultaten behalen. Ik vind het echter zo’n herkenbare situatie, dat ik het toch alvast met jullie wilde delen. Ik ben tenslotte EF, ik hou van delen en ik heb het volste vertrouwen in dit team! 🙂
Het mooiste zou zijn irritaties voor te zijn, maar dan zal het team l een bepaalde ontwikkeling hebben doorgemaakt. Vaak zijn kleine goed ingespeelde teams het mogelijke voorbeeld (is mijn ervaring) van een evenwichtig team. Je ziet het in grote bedrijven ook. Meerdere lagen, miscommunicatie, structuur te complex, er wordt teveel van bovenaf opgelegd, terwijl van bottum up er het breedste draagvlak is, niet in alle gevallen.
ik opteer voor kleinschaligheid, openheid, eerlijkheid en transparantie en ieder in zijn/haar waarde laten.
Ego’s zoveel mogelijk buiten beschouwing laten het gaat om de zaak (welke maakt niet uit). Als een ieder daarvan bewust is, dan…………………………………………………
Kleine bijdrage van Hugo Reems
Hi Hugo, dank voor je reactie! Eens met jou, kleinschalige teams zijn vaak het best op elkaar ingespeeld. Doordat er korte lijntjes zijn blijft het vertrouwen, het wij-gevoel en het delen van kennis op een vrij natuurlijke manier op de voorgrond en wordt afglijden van de gedeelde waarden veel sneller opgemerkt en aangepakt. En toch is ook daar de door te maken teamontwikkeling die je noemt voorwaardelijk voor de groei van de groep als team. Met -naast ieders vakinhoudelijke kennis en persoonlijke ontwikkeling, waar ego’s aangeraakt worden- ook specifieke teamcompetenties. Metavaardigheden als leren om samen doelen te bepalen, leren werken met elkaars verschillen (jij noemt ieder in zijn waarde laten, en dat vraagt ook zelfreflectie), elkaar aanspreken, etc. zijn in ieder team voorwaardelijk voor groei. In grotere teams is dat niet anders, maar daar is het harder werken om voeling te blijven houden met de verschillende doelen en het ‘wij-gevoel’, wat steeds opnieuw getest wordt omdat er zoveel meer persoonlijke verschillen (en ja, ego’s) een rol spelen dan in een klein team. Wel heel tof om te zien dat een team leert hoe je elkaar scherp houdt op je doelen en afspraken. En wat betreft openheid en transparantie: fantastisch als een team zelf het initiatief neemt om geregeld ‘onder de waterlijn’ te kijken naar wat er zich in het groepsonbewuste afspeelt. Dan kun je zoals jij zegt uiteindelijk irritaties voor zijn. En zo niet, dan weet je als groep hoe je conflicten op kunt lossen met elkaar. Mooi hoe dat werkt. Groetjes, Mara